Por Rogério Vargas e Eduardo Baccettti*
O processo sucessório é fundamental para garantir a longevidade das empresas familiares brasileiras. Entretanto, existem situações em que, por vários motivos, a empresa pode não ter um sucessor da família para assumir a liderança do negócio, seja por uma fatalidade, uma vontade dos donos ou pela falta de preparo e planejamento.
E quando isso acontece, o processo de sucessão pode ser ainda mais desafiador, porém há opções a considerar.
Uma alternativa pode ser a venda da empresa para terceiros (M&A), como investidores externos, estratégicos ou concorrentes. Esse processo pode ser uma maneira de garantir que o valor do negócio seja preservado, as operações continuem e que os funcionários continuem a trabalhar na empresa.
A venda também pode fornecer a oportunidade para a família retirar os seus recursos financeiros do negócio e reinvestir em novas oportunidades, quando oportunas.
Outra maneira de manter o negócio funcionando sem a gestão da família é a venda para seus gestores (management buyout). Esse processo pode permitir que a empresa continue a operar, preservando seu legado, cultura e valores originais.
Uma terceira opção é buscar um sucessor externo, que possa trazer novas habilidades e experiências para a liderança da empresa. Nesse sentido, a contratação de um profissional de fora da organização para a gestão do negócio pode ser um desafio significativo.
Entretanto, a estruturação de uma dinâmica organizacional adequada (pessoas, cadeiras, funções e responsabilidades), junto com um cuidadoso processo de seleção pode facilitar a identificação de candidatos qualificados e a contratação do mais adequado à posição.
Além disso, consultores externos podem participar neste processo, aliando imparcialidade, expertise e conhecimento de mercado sob pontos de vista diferentes daqueles que fazem parte do negócio.
Na verdade, a falta de um sucessor para o negócio não deve ser encarada como um demérito da empresa mas, independentemente da opção escolhida, é importante que a organização e a família envolvidas no processo de sucessão se preparem.
E, sempre que necessário, busquem aconselhamento profissional para ajudar a tomar a melhor decisão para o negócio e para a família.
É importante lembrar que o processo de sucessão não é apenas sobre escolher um sucessor adequado, mas também sobre como garantir que a empresa tenha um plano de transição sólido e capaz de garantir a continuidade do negócio.
Nesse sentido, o plano sucessório precisa fazer parte do planejamento estratégico, sendo definido, comunicado e acordado entre todos os envolvidos. Além disso, deve incluir algumas etapas cruciais para sua confecção.
Assim, após definir a opção de sucessão, conforme apresentado nos parágrafos anteriores, é necessário identificar os requisitos de liderança para o novo líder. Isso pode incluir habilidades específicas, experiência ou conhecimento de negócios necessários para liderar a empresa com sucesso.
Se a escolha for por um sucessor externo, será preciso realizar um processo de seleção, que pode incluir a contratação de uma empresa de recrutamento ou consultoria para ajudar.
Depois da seleção do novo líder ou equipe de liderança, é importante garantir a transferência de conhecimento e experiência necessários para o cargo de líder, que pode incluir treinamento, mentoria ou a contratação de consultores externos.
E como a sucessão na liderança pode trazer mudanças significativas para a empresa e para os colaboradores, é necessário gerenciá-las adequadamente, para minimizar a interrupção das operações e garantir que os funcionários estejam preparados para a transição.
Isto pode incluir a participação em treinamentos e o desenvolvimento de habilidades para apoiar o processo sucessório e a próxima liderança.
Ademais, uma comunicação aberta e transparente garantirá que eles estejam cientes das modificações que ocorrerão e possam alinhar suas expectativas próprias com seus papéis em relação aos objetivos da nova gestão.
O plano de sucessão em uma empresa familiar deve ser elaborado mesmo quando o negócio não tem sucessor.
Dessa forma, auxilia na seleção do novo líder, no gerenciamento das mudanças, na comunicação adequada e na preparação dos funcionários, promovendo que a transição de liderança ocorra de forma suave e bem-sucedida.
*Rogério Vargas e Eduardo Baccettti são sócios da Auddas.