quarta, 22 de maio de 2024
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Negócios com Propósito

Daniela Zuccolotto

Comunicadora social e publicitária, com extensão em Marketing e Pesquisa pela Universidade de Berkeley, Califórnia, e pós-graduação em Ciências Humanas pela PUC RS. Consultora de Branding & Business e de Gestão do Conhecimento. Founder e CEO da Middle-us – consultoria em Gestão da Longevidade e Diversidade Geracional para empresas.

Educação corporativa: remédio ou vitamina?

Que tratamento as empresas dão ao treinamento: alopático ou homeopático?

08 abril 2024 - 10h56
Educação corporativa: remédio ou vitamina?

A importância das empresas se tornarem ambientes de aprendizagem contínua é algo já bem discutido e compreendido. O mundo dos negócios se transforma de forma tão acelerada, que a demanda por investimento permanente no desenvolvimento dos colaboradores se intensifica cada vez mais.

Mas será que essa prática já se tornou realidade na maior parte das organizações?

Stephen Covey, autor do livro Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes, nos mostra que o treinamento contínuo e sistemático é essencial para o crescimento e aprimoramento das habilidades dos colaboradores, mas muitas organizações ainda o empregam como uma solução pontual para problemas emergentes.

Covey usou um conceito muito interessante para ilustrar as duas abordagens. Com a metáfora da vitamina e do remédio, ele destaca a diferença entre abordar o treinamento como uma correção de problemas específicos (remédio) em comparação com uma prática contínua e integrada de desenvolvimento pessoal e profissional (vitamina).

Imagine essas duas situações.

No primeiro caso, o gestor de uma equipe identifica na pesquisa de clima que alguns indicadores da sua área estão muito baixos e resolve “encomendar” ao seu parceiro de RH (Business Partner) um treinamento para
resolver o problema, ou seja um “remédio para curar algo”. Ele é ministrado e, pontualmente, parece que a questão está resolvida.

Agora uma segunda situação: Os líderes de uma empresa que entendem a aprendizagem como uma estratégia que impacta os indicadores do negócio, avaliam e acompanham constantemente as necessidades de desenvolvimento de seus colaboradores, antecipando temas e habilidades que precisam ser desenvolvidos.

Em conjunto com o RH, estabelecem um plano com trilhas a serem implementadas ao longo do tempo, como uma “vitamina” que se toma de forma contínua, fortalecendo as capabilities do time e encurtando o tempo de resposta às demandas estratégicas da empresa.

É a diferença entre ter uma abordagem reativa, em que a aprendizagem é vista como uma solução para preencher lacunas específicas e resolver problemas imediatos, ou uma abordagem proativa, que vê a aprendizagem como um processo contínuo e integrado, que busca constantemente oportunidades de melhoria e inovação.

Obviamente existirão momentos em que será necessário resolver problemas urgentes, porém uma mentalidade exclusivamente reativa pode levar a uma visão limitada do desenvolvimento e do potencial de crescimento das pessoas e do negócio.

De outro lado, líderes e organizações que adotam uma mentalidade proativa de aprendizagem estão mais bem preparados para se adaptar às mudanças do mercado, enfrentar desafios e aproveitar oportunidades emergentes.

Para fechar, fica a sugestão: em vez de perguntar “o que precisamos aprender para resolver nossos gaps?”, pergunte "o que precisamos aprender para evoluirmos como profissionais e como empresa?”.

 

A opinião e as informações contidas neste artigo são responsabilidade do autor, não refletindo, necessariamente, a visão da SpaceMoney.