A inteligência artificial já ocupa espaço relevante nos departamentos de Recursos Humanos das empresas brasileiras, mas segue distante das decisões que mais afetam a trajetória dos trabalhadores. Pesquisa da LG lugar de gente em parceria com a FIA Business School, conduzida em agosto durante o CONARH 2026, mostra que 94% dos profissionais da área utilizam a tecnologia — quase sempre em rotinas operacionais e repetitivas, como triagem de candidaturas, atendimento interno e elaboração de materiais. O alívio estimado na jornada chega a 5,4 horas por semana, o equivalente a 12% do total.
Um retrato construído com 1.130 profissionais de 26 estados
A sondagem reuniu 1.130 profissionais do setor, ouvidos em 26 estados e em mais de 40 segmentos da economia. Entre os participantes, 45% atuam em companhias com mais de 1.000 empregados, e 33% ocupam posições de gestão ou diretoria — uma composição que mistura a leitura de quem executa o dia a dia com a de quem desenha as políticas de pessoal.
Os dados foram coletados em agosto, no CONARH 2026, principal encontro nacional da área, a partir da parceria entre a consultoria de tecnologia para Recursos Humanos LG lugar de gente e a FIA Business School.
As frentes em que a IA já opera
A seleção de pessoal desponta como a porta de entrada mais rápida da tecnologia. Conforme o levantamento, 39% dos entrevistados já recorrem à IA para filtrar candidaturas e apoiar o recrutamento, enquanto 38% utilizam chatbots ou agentes digitais no atendimento interno aos empregados.
A elaboração de textos e apresentações aparece na sequência, com 31% de adoção. São justamente as tarefas de apoio, de baixa complexidade e alto volume, que respondem pela maior parte do uso relatado.
A configuração muda quando a máquina é chamada a participar de escolhas com efeito direto sobre pessoas. Apenas 21% empregam a IA como suporte a processos decisórios, e 20% a utilizam em projeções sobre rotatividade, clima organizacional e engajamento.
Expansão na base, freio no topo
Maria Paula Oliveira, diretora de Gente, Jurídico e Compliance da LG lugar de gente, avalia que o crescimento do uso é expressivo, porém concentrado em atividades de apoio e menor complexidade. Quando o critério passa a ser a execução de processos completos, do início ao fim, a adoção recua de forma acentuada, observa.
A distância entre as duas pontas ajuda a explicar por que o RH ainda não delega à tecnologia as escolhas sobre contratar, promover ou desligar. A automação avança primeiro onde o erro tem custo baixo e a repetição é alta.
Quanto tempo a automação devolve
O efeito sobre a jornada já aparece nos números. Na estimativa dos próprios profissionais, o uso da IA em tarefas burocráticas libera, em média, 5,4 horas semanais, o que representa 12% da carga de trabalho semanal.
O potencial é maior. Com agentes capazes de conduzir processos mais complexos, o tempo poupado poderia subir para 8,4 horas por semana, alcançando 31% da jornada.
Na ponta do recrutamento, a LG lugar de gente calcula que suas ferramentas de automação podem cortar até 70% do tempo dos processos de contratação. Algumas delas, apresentadas durante o CONARH, cobrem etapas que vão da publicação da vaga e da busca por candidatos ao agendamento de entrevistas e à avaliação de competências.
Escala e velocidade sem abrir mão da análise
Heliana Silva, country manager da SGF Global no Brasil, afirma que a principal entrega da IA ao recrutamento é agilidade combinada com escala. Ao automatizar tarefas que consomem tempo, o recrutador passa a receber informações mais estruturadas e pode concentrar a jornada na avaliação e na escolha final.
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Os sistemas já cruzam os requisitos de uma posição com os dados dos candidatos, fazem o contato inicial, organizam a agenda de entrevistas e consolidam o material que chega às mãos do recrutador. É nesse ponto, segundo ela, que a contribuição da tecnologia se mostra mais concreta: amplia o volume processado sem substituir o julgamento.
A fronteira delicada das decisões sobre pessoas
O cenário se torna mais sensível quando a IA deixa a burocracia e se aproxima das escolhas de carreira. Maria Paula explica que a tecnologia já é capaz de reunir avaliações de desempenho, entregas, feedbacks, planos de desenvolvimento e histórico de promoções de um funcionário, produzindo insumos que ajudam uma liderança a analisar uma eventual ascensão.
O fluxo descrito por ela mantém o ser humano no centro: a IA gera os dados, o gestor analisa, os insights são produzidos e a decisão final permanece com a pessoa. Decisões capazes de afetar diretamente outro indivíduo, sustenta, precisam seguir submetidas a revisão humana.
A preocupação não é exclusiva das empresas. Em estudo publicado em 2025, a Organização Internacional do Trabalho alertou que sistemas de IA aplicados à gestão de pessoas podem operar com objetivos mal definidos, bases de dados enviesadas ou incompletas e mecanismos de programação pouco transparentes, abrindo espaço para a reprodução de desigualdades e para riscos jurídicos, éticos e práticos. Em análise divulgada em maio deste ano, a entidade acrescentou outro ponto de atenção: converter características humanas complexas em indicadores mensuráveis, o que pode gerar uma falsa sensação de objetividade. Um sistema pode ser eficiente em encontrar um padrão e, ainda assim, esse padrão não corresponder ao que a empresa realmente precisava avaliar.
Vieses, opacidade e o direito de revisão
Algoritmos não nascem neutros. São treinados a partir de informações, critérios e dados que podem carregar distorções presentes na realidade. Maria Paula reconhece o risco e considera indispensável manter a revisão humana sobre os resultados produzidos pela ferramenta.
A Organização Internacional do Trabalho adverte que sistemas alimentados por dados históricos tendem a reproduzir desigualdades neles contidas e que a falta de clareza de certos algoritmos dificulta até a compreensão de como determinadas conclusões foram alcançadas.
No Brasil, há ainda o componente regulatório. A LGPD assegura ao titular o direito de solicitar revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado de dados pessoais que afetem seus interesses, incluindo as que definem seu perfil profissional. A governança ganha peso quando a IA deixa de apenas marcar uma entrevista ou resumir um currículo e passa a influenciar quem avança ou não em um processo seletivo.
O que nenhum currículo consegue medir
Há uma limitação menos tecnológica e mais humana nessa equação. Heliana lembra que um candidato pode reunir todas as competências técnicas exigidas por uma vaga e, ainda assim, não ser a melhor escolha para determinada empresa ou equipe. Motivação, potencial, capacidade de colaboração, comportamento e adaptação ao ambiente precisam ser lidos em contexto.
A IA consegue organizar informações coletadas em entrevistas e identificar competências, mas interpretar o que elas significam continua sendo atribuição do recrutador. Existe diferença entre identificar um dado e compreender o peso dele naquele cenário específico, resume a executiva.
Essa distinção coloca em xeque uma das promessas mais sedutoras da tecnologia aplicada à gestão de pessoas: a de que mais dados necessariamente levam a decisões melhores. A máquina localiza correlações em milhares de informações em segundos; o desafio está em definir se essas correlações importam para contratar alguém, prever seu desempenho ou conceder uma promoção.
O RH que sobra para a estratégia
Enquanto encontra limites nas decisões humanas, a inteligência artificial pode concentrar seu maior impacto econômico justamente na automação do que vem antes delas. Para Maria Paula, isso abre caminho para uma ambição antiga da área: deixar de atuar como departamento operacional e conquistar participação maior nas escolhas estratégicas das companhias.
Ao transferir parte das tarefas repetitivas para as máquinas, o RH ganha tempo para se dedicar ao que a tecnologia não resolve sozinha — a leitura de pessoas em contexto, com suas motivações, trajetórias e potenciais. É nessa divisão de trabalho, e não na substituição do julgamento humano, que a pesquisa aponta o estágio atual da adoção.
